Web Hosting by Netfirms | Free Domain Names by Netfirms

organizaţie (sociologia organizaţiilor)

Grupuri de oameni care îşi organizează şi coordonează activitatea în vederea realizării unor finalităţi relativ clar formulate ca obiective, întreprinderile economice, partidele politice, şcolile, instituţiile de cercetare, armata, spitalele sînt exemple de o. Secolul XX este, printre altele, secolul dezvoltării rapide a o. Prin ele însele o. prezintă o orientare structurală spre realizarea cît mai eficientă a finalităţilor lor, caracteristică pe care o găsim în mod special în cazul întreprinderilor economice. Acest fapt a conferit cercetătorilor de sociologie a o. mai mult o orientare aplicativă, constructivă. Găsim mai puţine studii descriptiv-explicative şi mai multe centrate pe întrebarea: cum ar trebui organizate o. pentru a se obţine creşterea performanţelor lor?

Deşi foarte diferite între ele din punctul de vedere al tipului de finalităţi urmărite şi, în consecinţă, al procesului „tehnologic" utilizat, o. prezintă foarte multe aspecte comune din punctul de vedere al formei lor sociale. Din acest motiv, s-a constituit o sociologie a o. care tratează aspectele comune tuturor o. O. industriale reprezintă însă pe de parte cazul cel mai investigat. Din acest motiv există o mare suprapunere între sociologia industrială şi sociologia o. În fapt, se poate chiar considera că sociologia o. reprezintă o încercare de extindere pentru cazul oricărei o. a rezultatelor obţinute din analiza întreprinderilor.

♦ Se pot distinge două mari domenii problematice ale sociologiei o.: analiza o. ca sistem social şi relaţia dintre o. şi societatea globală din care aceasta face parte. Datorită presiunilor spre perfecţionare a performanţei o., în situaţia unui mediu relativ stabil structurat, atenţia a căzut fireşte pe analiza modalităţilor de organizare a o. De abia în ultimii ani interesul pentru analiza relaţiilor dintre societatea globală şi o. a crescut, conturîn-du-se tot mai clar necesitatea unor modificări macro-structurale ale modalităţilor de orientare, coordonare şi stimulare a performanţelor o.

♦ O. ca sistem social. Putem identifica două abordări distincte, dar complementare, care îşi concentrează atenţia asupra celor două aspecte ale o.:

structurile organizational - respectiv modalităţile specifice ale organizării activităţilor membrilor o. în aşa fel încît să se realizeze performanţe cît mai ridicate şi
o. ca sisteme social-umane, compuse din indivizi, cu motivaţiile lor, care intră în relaţii interpersonale, formînd grupuri sociale, în analiza structurilor organizaţionale putem desprinde mai multe faze.

În primele decenii ale secolului XX s-a dezvoltat managementul ştiinţific clasic (Frederick Taylor, Henri Fayol, Luther Gulick, Lyndall Urwick) al cărui principal obiectiv a fost identificarea principiilor unei organizări eficiente, raţionale a o. Problemele examinate erau de tipul: diviziunea muncii şi a responsabilităţilor, organizarea ierarhică a conducerii activităţii, modalităţile de realizare a controlului etc.

Paralel cu această mişcare, în sociologie de această dată, se conturează influenta teorie a birocraţiei a lui Max Weber (Wirtschaft und Gesellschaft, 1921). În fapt intenţia lui Weber, similară cu cea a întemeietorilor managementului ştiinţific clasic, era de a răspunde la întrebarea: care sînt caracteristicile unei organizări raţionale care să asigure realizarea scopurilor propuse? Soluţiile identificate, fiind o generalizare a practicilor în curs de cristalizare, erau şi ele în mare măsură similare: formularea de reguli generale şi impersonale, disciplină strictă în aplicarea regulilor şi procedurilor, sistem ierarhic de diferenţiere a autorităţii, cu competenţe strict delimitate, carieră în care promovarea se bazează pe vechime şi merit, salariu fix, diferenţiat în raport cu poziţia în o. Weber utiliza pentru a desemna acest mod raţional de organizare, considerat de el a fi unica posibilitate de atingere efectivă a obiectivelor, termenul de birocraţie.

Încă de la sfîrşitul anilor '30 a început să devină tot mai clar faptul că forma de organizare propusă atît de managementul ştiinţific clasic, cît şi de Weber este departe de a fi raţională şi eficientă aşa cum s-a crezut. Au fost puse în evidenţă consecinţe secundare negative ale modelelor propuse, faptul că tendinţele patologice desemnate în mod curent prin termenul de birocraţie reprezintă caracteristicile structural inevitabile, incluse în principiile fundamentale de organizare. Să notăm de exemplu influenta analiză a lui R. Merton (Bureaucratic Structure and Personality, 1940) care argumenta că cerinţa de a impune reguli generale şi impersonale generează inevitabil ritualism, orientare defensivă, rigiditate, dificultăţi în a răspunde adaptat cerinţelor publicului.

Reluînd punctul de vedere cristalizat la începutul anilor '30 de către Elton Mayo, Herbert A. Simon promovează o cu totul altă imagine a o., fundată pe de o parte pe considerarea proceselor sociale şi psihologice care au loc în cadrul o., iar pe de altă parte pe principiul raţionalităţii limitate, contribuţie majoră pe care el a adus-o la înţelegerea raţionalităţii sistemelor sociale complexe (Administrative Behavior, 1947). Despărţirea de birocraţie ca ideal de organizare raţională este definitivată de influenta lucrare a lui Michel Crozier (Le Phenomene bureaucratique, 1964) care argumentează că birocraţia, idealizată de managementul ştiinţific clasic, reprezintă mai degrabă o modalitate defensivă de organizare ca răspuns la un mediu extrem de complex. Birocraţia este după sociologul francez, „o o. care nu-şi poate corecta comportamentul învăţînd din erorile sale".

Desigur critica nu este suficientă. Din anii '60 încep să apară proiecte alternative de organizare. Tom Burns şi G.M. Stalker (The Management of Innovation, 1961) introduc două modele distincte de organizare: modelul mecanicist, aproximativ modelul promovat de managementul ştiinţific clasic şi de Weber, şi modelul organic, caracterizat printr-o organizare mai flexibilă, care se defineşte şi se redefineşte rapid în funcţie de problemele de soluţionat şi de solicitări, care evită structurile rigide, fundate pe norme şi reguli fixe, flexibilizează relaţiile ierarhice scurtcircuitîndu-le atunci cînd este nevoie. Ideea este dezvoltată într-o influentă lucrare a lui P.R. Lawrence şi J.W. Lorsch (Organization and Enviroment, 1967), în care se argumentează că în funcţie de diferenţele de mediu, atît o. cît şi departamentele care le compun pe acestea trebuie să adopte structuri organizaţionale diferite. Căutarea unor structuri organizaţionale flexibile, care să stimuleze inovativitatea şi totodată obţinerea de înalte performanţe reprezintă o temă centrală a sociologiei actuale a o.

♦ Paralel cu căutarea unor structuri organizational adecvate, sociologia o., şi-a concentrat atenţia asupra o. ca sistem social-uman. Studiile întreprinse la începutul anilor '30 la uzinele din Hawthorne sub conducerea lui Elton Mayo (The Human Problems of an Industrial Civilization, 1933) au scos în evidenţă încă o limită importantă a modelelor clasice de organizare: ele se fundau pe o imagine simplificată asupra omului (homo oeconomicus), utilizînd doar motivatori extrinseci (recompense şi pedepse); în plus, ele ignorau complexele procese psihosociale care au loc în interiorul o. Noi teme intră în analiză. Atitudinea faţă de muncă, faţă de întreprindere sînt motivatori cel puţin la fel de puternici ca cei materiali. Grupul de muncă are un rol extrem de important şi, în mod special, stilul de conducere. Mişcarea „relaţiilor umane" a pus problema creării unui climat uman pozitiv, su-portiv, condiţie esenţială a unei întreprinderi cu performanţe ridicate.

Studiile de psihologie socială a grupurilor, iniţiate în mod special de Kurt Lewin în anii '40-'50, au oferit un mediu favorabil de dezvoltare a unei asemenea abordări. Ceea ce se caută este promovarea unui nou mod de organizare social-umană a o., fundată pe principiile ştiinţelor sociale şi umane care să ofere o motivare ridicată şi o orientare activă, creativă. După război, orientarea relaţiilor umane va fi amplificată şi cunoscută mai ales sub denumirea „utilizare a resurselor umane ale întreprinderii" reprezentată de Rensis Likert (New Patterns of Management, 1961 şi The Human Organization, 1967) sau Chris Argyris (Personality and Organization, 1957). În acest context se cristalizează ideea Dezvoltării Organizaţiei (OD) ca proces controlat, orientat de specialişti, de transformare a o. existente într-un nou tip de o. fundat pe principiile ştiinţelor social-umane, care să utilizeze eficace resursele umane. Deşi proiectul constituirii unui nou tip social-uman de o. a rămas o aspiraţie întrucîtva utopică, această orientare a contribuit major la schimbarea organizaţiilor, în locul ierarhiei autoritare, fie ea şi raţională, fundată pe norme şi reguli generale, sînt promovate forme democratice de conducere.

Dacă iniţial conducerea democratică era considerată mai mult ca participare la „locul de muncă", o creştere a controlului fiecărui membru al o. asupra deciziilor care îi afectează activitatea, cît şi asupra o. în ansamblul său (A. Tannenbaum, ed., Control in Organizations, 1968), în ultimul timp se promovează o participare în diferite forme a membrilor o. la conducere (democraţia industrială). A devenit însă clar că, în ultimii ani, problema fundamentală este aceea a proprietăţii. În ultimii ani putem găsi diferite forme de participare a salariaţilor la proprietate, mergîndu-se pînă la întreprinderi aflate integral în proprietatea salariaţilor.

În procesul tranziţiei la economia de piaţă întreprinderea românească se confruntă cu un complex proces nu numai tehnic-economic, ci totodată şi social: privatizarea. În fine, în ultimul deceniu preocupările sociologiei o. au tins să-şi lărgească sfera preocupărilor spre mecanismele macrosociale ale orientării şi reglării activităţii o., a celor industriale în mod special. Se pun probleme noi: cum să fie motivată performanţa o. în ansamblul lor ? Ce mecanisme macrosociale să fie utilizate pentru orientarea activităţii o. ? C.Z.